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2010年8月19日 (木)

付加データ:『経験から学ぶ人的資源管理』 「演習問題の出題意図と解答のポイント」第4章

上林憲雄・厨子直之・森田雅也/著
『経験から学ぶ人的資源管理』

2010年10月刊
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第4章「組織は人をどのように雇い入れるのか」
演習問題(96ページ)の出題意図と解答のポイント

〔1〕
第1節でまとめているように,人と職務のマッチングの手法には,採用,異動,昇進・昇格,転籍・出向,退職があります。

(上より続く) 企業に存在する職務を担当できる(できそう)な外部の人を見つけ出すことが採用,その逆に担当職務が企業内にない状態にするのが退職でした。企業に入ってからの人と職務のマッチング手法として,異動と出向・転籍について学習しましたが,その目的には第4節で学習したとおり,適正配置,人材育成,モチベーションの向上があったことを振り返っておいてください。また,第5節を読み直して,日本企業における人と職務のマッチングは,現時点で仕事に必要な能力を必ずしも保有していなくても,育てることによって徐々に仕事ができるようにする方式(人主義)から,特定の仕事ですぐに実力を発揮できる即戦力を重視した方式(仕事主義)に変化していることを理解してください。「職種別採用」や「社内公募制度」が,仕事主義の考え方をベースにした人と職務のマッチングの具体策になります。

〔2〕
所属組織の採用や異動の実際について,人事部に聞き取りをしてみてください。ただし,難しいときは,上司や先輩,同僚にどのような方式で採用され,現在の仕事に就くまでに,どういった仕事を経験したのかをインタビューしてみてください。特に,異動に関しては,職種を越えた異動(例.営業からマーケティング)だけではなく,同一職種内での異動(例.衣料担当副店長から食品担当副店長)についても,細かく尋ねてみましょう。その際,①大きく職種が変わったケース,②逆に同一職種のまま異動がほとんどないケースについては,その事実に対して,本人がどのように感じた(ている)か,さらに今後,どのような異動を望むかを詳しく聞くようにしましょう。①のケースからは「人主義」,②のケースからは「仕事主義」の人と職務のマッチングのメリット・デメリットを探ることができます。その際,第5節で学習した,「人主義」の人と職務のマッチングのメリット(多様な分野の幅広いスキル・知識の習得)とデメリット(専門性の低下,教育訓練コストの増加,生産性の一時悪化),および「仕事主義」の人と職務のマッチングのメリット(教育訓練コストの低減,スペシャリティの向上)とデメリット(経営環境の変化に応じて,臨機応変に従業員を異なる職務に異動することが困難)に照らし合わせながら,組織と個人の双方の視点から分析するようにしてください。

〔3〕
最近,一風変わった採用面接を実施する企業が増えつつあります。例えば,カヤックという会社では「寿司面接」と呼ばれる採用面接を実施し,注目を集めました(同社ホームページ:http://nenga2010.kayac.com/recruit/,2010年8月30日閲覧)。これは文字通り,寿司をつまみながら面接を行うものです。もちろん,こうしたユニークな採用面接を行うのは,応募者に自社に対して関心を持ってもらうことや,フランクな場で本音を語ってもらいやすくする目的があるでしょう。ただ,それ以外に,内定に至らなかった応募者のショックを和らげる意味合いがあると指摘する人事担当者もいます。特に小売業の場合,応募者はその企業にとって消費者でもあるわけですから,継続的に店舗を利用してもらうために,企業イメージを下げない工夫が必要です。「内定はもらえなかったけど,おもしろい会社だった」,「面接に行ってトクした」という認識を応募者に持ってもらう企業側の意図もあるようです。

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